Equilibrio entre vida privada y profesional: el ejemplo español
Francia puede inspirarse en España en muchos aspectos de lo que en la Península Ibérica se llama “reconciliación” entre la vida personal y profesional.
Casi cuatro años después del inicio de la pandemia, la población activa francesa cuenta con casi un 30% de teletrabajadores, frente al 4% en 2019, según cifras de la Dirección de Animación de Investigaciones, Estudios y Estadísticas (Dares).
Aunque no se puede descartar la perspectiva de un regreso al pasado, esta forma de trabajar parece haberse establecido permanentemente entre las prácticas. De hecho, durante 2021 se firmaron más de 4.000 acuerdos de empresa en materia de implementación, lo que representa 10 veces más que hace 10 años.
Por tanto, Francia avanza hacia una “hibridación del trabajo”, cuyos desafíos, en particular en términos de equilibrio entre la vida privada y profesional, son el tema de nuestra reciente nota de síntesis publicada por el Círculo K2, un grupo de reflexión intergeneracional e interdisciplinario que tiene como objetivo promover el diálogo entre profesionales de todos los orígenes.
De hecho, para los departamentos de recursos humanos (RR.HH.) surgen nuevas cuestiones en términos de organización del tiempo de trabajo, en particular para los empleados preocupados por la paternidad o que también son cuidadores.
Sin embargo, sobre estos temas, las respuestas jurídicas hoy en día sólo proporcionan un marco insuficiente, lo que empuja a las empresas a realizar varios experimentos para atraer candidatos y fidelizarlos en un contexto de escasez de mano de obra.
16 semanas de baja por paternidad
En materia de paternidad, por ejemplo, la duración del permiso de paternidad aumentó en 2021 de 14 a 28 días. Sin embargo, entre los padres que se beneficiaron de la reforma, sólo dos tercios (65%) tomaron todo el período. Este derecho de los padres debería evolucionar rápidamente. Después de provocar protestas al proponer acortar su duración a cambio de mejores compensaciones antes del verano, la ministra de Solidaridad, Aurore Bergé, anunció la creación de un “permiso familiar” en 2025, cuyos contornos son actualmente objeto de consulta con los empresarios. sindicatos y organizaciones patronales.
En España, el permiso de paternidad asciende a 16 semanas desde 2021 y, por tanto, tiene la misma duración que el permiso de maternidad. El país también ha introducido la posibilidad de que los padres pasen a trabajar a tiempo parcial.
Sin esperar a que se aplique una nueva reforma, algunas empresas ya ofrecen permisos de paternidad superiores a los previstos por la ley: 52 semanas en Netflix, 24 semanas en el fabricante de automóviles Volvo o Spotify, 17 semanas en Facebook… Debería ser así. Cabe señalar aquí que el sector tecnológico, donde la “guerra por el talento” sigue siendo feroz, sigue estando sobrerrepresentado entre las empresas más generosas.
Otro tema sobre el que se espera que evolucionen las normas: el caso de los “cuidadores” de personas que pierden su autonomía (padres, cónyuge, etc.). Actualmente, una persona que cumpla los criterios definidos por la ley puede beneficiarse de una asignación diaria fijada en 62,44 euros. Este sistema constituye una renta sustitutiva para compensar la escrituración o cese de actividad profesional.
Sin embargo, uno de cada 6 empleados se ve afectado por esta situación y el envejecimiento de la población aumentará automáticamente esta proporción. También en este caso algunas empresas ya se están anticipando a esta evolución yendo más allá de lo que propone la normativa. Por ejemplo, Schneider Electric, el número uno del mundo en distribución eléctrica, ofrece compensación a los empleadores y soporte dedicado. El grupo La Poste, por su parte, ha aplicado una política para facilitar la organización del trabajo a los interesados.
“Licencia menstrual”
También se pueden observar iniciativas para organizar el tiempo y el espacio de trabajo en otros temas. El editor de software Goodays concede así dos días de baja por enfermedad al mes a las mujeres que sufren dolores menstruales. Asimismo, los empleados del ayuntamiento de Saint-Ouen (Seine-Saint-Denis) pueden beneficiarse de una autorización especial de dos días de ausencia, teletrabajo o disposición de tiempo y puesto de trabajo, desde marzo de 2023.
Un mes antes, España aprobó una ley que creaba una “licencia menstrual” para las mujeres que padecían períodos dolorosos. Una primicia en Europa. En Francia se formuló un proyecto de ley a tal efecto, pero un informe del Senado emitió una opinión desfavorable sobre una modificación de la legislación laboral en esta dirección.
También en términos de organización del tiempo de trabajo, la función pública francesa también ha experimentado con una semana de 36 horas en 4 días desde principios de 2023. Sin embargo, la primera prueba de esta iniciativa, que se enmarca en una tendencia creciente a reducir el número de días trabajados a la semana en determinados países europeos como el Reino Unido, Bélgica y España, resultó en un «fiasco total». Sólo tres personas optaron por el sistema entre las aproximadamente 200 que tenían derecho a ello en la Unión para la Recuperación de las Cotizaciones a la Seguridad Social y de las Asignaciones Familiares (Urssaf) de Picardía, donde se probó el sistema. De hecho, sin una reducción de la jornada laboral, la ampliación de la jornada laboral planteaba demasiados problemas para la organización de la vida personal de los empleados.
En el sector privado, algunas empresas, como las consultoras Accenture y KPMG, ya han adoptado modelos de trabajo reducidos a cuatro días para satisfacer las necesidades de los empleados, en particular en favor de la igualdad de género y el equilibrio entre la vida laboral y familiar.
La transición a una semana de cuatro días no está exenta de desafíos, particularmente cuando se trata de la cultura laboral de estar siempre disponible. Para tener éxito, esto requiere una adaptación de las prácticas gerenciales, como lo ilustra el ejemplo de la empresa de distribución de equipos informáticos LDLC en Francia, donde la implementación de la semana de cuatro días fue acompañada por una transformación gerencial centrada en la calidad de vida en el trabajo, colectiva. productividad y equidad salarial.
De hecho, la cuestión del tiempo de trabajo debe abordarse teniendo en cuenta las implicaciones tanto sociales como de gestión. Reducir la semana a cuatro días, o incluso ofrecer permisos ilimitados como se está experimentando en algunas empresas (de nuevo con resultados dispares por el momento), parece inútil si las misiones y objetivos siguen siendo los mismos.
Sin embargo, se debe prestar atención a la salud mental de los empleados. Sin un cambio regulatorio, esto simplemente corre el riesgo de concentrar el volumen de trabajo en un período de tiempo más corto, con las dificultades que imaginamos tanto en la vida profesional como en la privada.
Otra cuestión a tener en cuenta por los abogados. La hibridación, con la flexibilidad proporcionada, en el marco de un diálogo social reforzado podría responder en parte a la demanda de los empleados y las empresas en términos de conciliación entre la vida laboral y personal. Se podría encontrar un nuevo equilibrio a la espera de la intervención del legislador.
Este artículo se vuelve a publicar desde The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original.